Default
Door Remote - 09 Apr 2026
In 2021 groeide Anjuna Security snel, nam agressief personeel aan en jaagde een markt na die grenzeloos leek. Tegen het einde van dat jaar was het door durfkapitaal gesteunde cyberbeveiligingsbedrijf opgeschaald naar ongeveer 75 medewerkers, waarbij het verkoop-, klantsucces- en ondersteuningsteams had opgebouwd in afwachting van aanhoudende hypergroei.
Toen sloeg 2022 toe.
Naarmate de markt keerde, werd het moeilijker om zakelijke klanten binnen te halen. Zoals veel startups in die tijd was Anjuna overbelast en ondergefinancierd. Het bedrijf werd dus gedwongen een moeilijke beslissing te nemen, ontsloeg een deel van zijn personeel en voerde maanden later opnieuw een ontslagronde uit.
Het terugdringen van de kosten was slechts een deel van de uitdaging. De moeilijkere vraag was hoe we konden herstellen en de overgebleven teamleden gemotiveerd konden houden.
Ayal Yogev, de CEO en mede-oprichter van Anjuna, sloot zich aan bij Isabelle Johannessen in de Build Mode van TechCrunch om te bespreken hoe het bedrijf de volatiele markt overleefde door snel te handelen, met compassie te bezuinigen en te leren van vroege misstappen.
Een van de redenen waarom Anjuna twee ontslagen kon doorstaan, was dat het bedrijf al de tijd had genomen om een sterke interne cultuur op te bouwen, verankerd in een eenvoudig idee. “We hebben maar één woord als het om cultuur gaat, en dat is zorg”, zei Yogev. "Wij geven om onze medewerkers. Wij geven om onze klanten."
In plaats van cultuur te behandelen als een geheel van abstracte waarden, concentreerde het bedrijf zich op consistent gedrag. Intern betekende dat transparantie en helder communiceren over wat er gebeurde en waarom. Extern betekende dit het ondersteunen van vertrekkende werknemers die verder gaan dan hun ontslagvergoeding, van het delen van vacatures via investeerdersnetwerken tot het garanderen van blijvende toegang tot voordelen zoals gezondheidszorg.
Techcrunch-evenement
Alleen deze week: bespaar tot $ 500 voor Disrupt 2026
Aanbieding eindigt op 10 april 23:59 uur. PT
Je volgende ronde. Uw volgende aanwerving. Uw volgende uitbraakmogelijkheid. Je vindt het op TechCrunch Disrupt 2026, waar meer dan 10.000 oprichters, investeerders en technologieleiders samenkomen voor drie dagen vol 250+ tactische sessies, krachtige introducties en marktbepalende innovatie. Registreer nu om deze besparingen veilig te stellen.
Alleen deze week: bespaar tot $ 500 voor Disrupt 2026
Aanbieding eindigt op 10 april 23:59 uur. PT
Je volgende ronde. Uw volgende aanwerving. Uw volgende uitbraakmogelijkheid. Je vindt het op TechCrunch Disrupt 2026, waar meer dan 10.000 oprichters, investeerders en technologieleiders samenkomen voor drie dagen vol 250+ tactische sessies, krachtige introducties en marktbepalende innovatie. Registreer nu om deze besparingen veilig te stellen.
San Francisco, CA
|
13-15 oktober 2026
REGISTREER NU
Cruciaal was dat het bedrijf veelvoorkomende valkuilen vermeed die het vertrouwen tijdens ontslagen aantasten, zoals langdurige onzekerheid, onpersoonlijke processen of stilzwijgen van het leiderschap. In plaats daarvan werden beslissingen snel genomen en werden gesprekken direct afgehandeld.
Toch was de impact reëel. Een tweede ronde van ontslagen maakte het herstel van het vertrouwen moeilijker. Maar de cultuur die al gevestigd was, bepaalde hoe het overgebleven team reageerde. In plaats van zich te concentreren op de schuld, lag de nadruk op het leren: wat er mis is gegaan en hoe herhaling kan worden voorkomen.
“Er zijn twee dingen die mensen doen, zoals het soort slechtste bedrijven dat op zoek is naar iemand om de schuld te geven, en dat leidt altijd tot het creëren van een cultuur waarin mensen gewoon proberen geen fouten te maken”, zei Yogev. “Schept alleen maar een cultuur van beschuldigen, wat volkomen contraproductief is, toch?”
Tegenwoordig herbouwt Anjuna met een andere aanpak. Inhuren is bewuster. De omzetgroei hangt nauw samen met de werkelijke vraag. En nieuwe tools, waaronder AI, helpen het team efficiënter te werken zonder overmatig uit te breiden.
Abonneer je op de Bouwmodus op Apple Podcasts, Spotify of waar je maar wilt luisteren. En bekijk de volledige video's op YouTube.
De speler laden…
Solliciteer op Startup Battlefield: We zijn op zoek naar beginnende bedrijven met een MVP. Nomineer dus een oprichter (of jezelf). Zorg ervoor dat je zegt dat je over Startup Battlefield hebt gehoord via de Build Mode-podcast. Solliciteer hier.
TechCrunch Disrupt 2026: We zijn terug voor TechCrunch Disrupt op 13 tot 15 oktober in San Francisco, waar de Startup Battlefield 200 het podium betreedt. Dus als je ze wilt aanmoedigen, of gewoon wilt netwerken met duizenden oprichters, durfkapitaalverstrekkers en technologieliefhebbers, koop dan je kaartjes.
Isabelle Johannessen is onze gastheer. Build Mode wordt geproduceerd en gemonteerd door Maggie Nye. Audience Development wordt geleid door Morgan Little. En een speciale dank aan de videoteams van Foundry en Cheddar.
Toen sloeg 2022 toe.
Naarmate de markt keerde, werd het moeilijker om zakelijke klanten binnen te halen. Zoals veel startups in die tijd was Anjuna overbelast en ondergefinancierd. Het bedrijf werd dus gedwongen een moeilijke beslissing te nemen, ontsloeg een deel van zijn personeel en voerde maanden later opnieuw een ontslagronde uit.
Het terugdringen van de kosten was slechts een deel van de uitdaging. De moeilijkere vraag was hoe we konden herstellen en de overgebleven teamleden gemotiveerd konden houden.
Ayal Yogev, de CEO en mede-oprichter van Anjuna, sloot zich aan bij Isabelle Johannessen in de Build Mode van TechCrunch om te bespreken hoe het bedrijf de volatiele markt overleefde door snel te handelen, met compassie te bezuinigen en te leren van vroege misstappen.
Een van de redenen waarom Anjuna twee ontslagen kon doorstaan, was dat het bedrijf al de tijd had genomen om een sterke interne cultuur op te bouwen, verankerd in een eenvoudig idee. “We hebben maar één woord als het om cultuur gaat, en dat is zorg”, zei Yogev. "Wij geven om onze medewerkers. Wij geven om onze klanten."
In plaats van cultuur te behandelen als een geheel van abstracte waarden, concentreerde het bedrijf zich op consistent gedrag. Intern betekende dat transparantie en helder communiceren over wat er gebeurde en waarom. Extern betekende dit het ondersteunen van vertrekkende werknemers die verder gaan dan hun ontslagvergoeding, van het delen van vacatures via investeerdersnetwerken tot het garanderen van blijvende toegang tot voordelen zoals gezondheidszorg.
Techcrunch-evenement
Alleen deze week: bespaar tot $ 500 voor Disrupt 2026
Aanbieding eindigt op 10 april 23:59 uur. PT
Je volgende ronde. Uw volgende aanwerving. Uw volgende uitbraakmogelijkheid. Je vindt het op TechCrunch Disrupt 2026, waar meer dan 10.000 oprichters, investeerders en technologieleiders samenkomen voor drie dagen vol 250+ tactische sessies, krachtige introducties en marktbepalende innovatie. Registreer nu om deze besparingen veilig te stellen.
Alleen deze week: bespaar tot $ 500 voor Disrupt 2026
Aanbieding eindigt op 10 april 23:59 uur. PT
Je volgende ronde. Uw volgende aanwerving. Uw volgende uitbraakmogelijkheid. Je vindt het op TechCrunch Disrupt 2026, waar meer dan 10.000 oprichters, investeerders en technologieleiders samenkomen voor drie dagen vol 250+ tactische sessies, krachtige introducties en marktbepalende innovatie. Registreer nu om deze besparingen veilig te stellen.
San Francisco, CA
|
13-15 oktober 2026
REGISTREER NU
Cruciaal was dat het bedrijf veelvoorkomende valkuilen vermeed die het vertrouwen tijdens ontslagen aantasten, zoals langdurige onzekerheid, onpersoonlijke processen of stilzwijgen van het leiderschap. In plaats daarvan werden beslissingen snel genomen en werden gesprekken direct afgehandeld.
Toch was de impact reëel. Een tweede ronde van ontslagen maakte het herstel van het vertrouwen moeilijker. Maar de cultuur die al gevestigd was, bepaalde hoe het overgebleven team reageerde. In plaats van zich te concentreren op de schuld, lag de nadruk op het leren: wat er mis is gegaan en hoe herhaling kan worden voorkomen.
“Er zijn twee dingen die mensen doen, zoals het soort slechtste bedrijven dat op zoek is naar iemand om de schuld te geven, en dat leidt altijd tot het creëren van een cultuur waarin mensen gewoon proberen geen fouten te maken”, zei Yogev. “Schept alleen maar een cultuur van beschuldigen, wat volkomen contraproductief is, toch?”
Tegenwoordig herbouwt Anjuna met een andere aanpak. Inhuren is bewuster. De omzetgroei hangt nauw samen met de werkelijke vraag. En nieuwe tools, waaronder AI, helpen het team efficiënter te werken zonder overmatig uit te breiden.
Abonneer je op de Bouwmodus op Apple Podcasts, Spotify of waar je maar wilt luisteren. En bekijk de volledige video's op YouTube.
De speler laden…
Solliciteer op Startup Battlefield: We zijn op zoek naar beginnende bedrijven met een MVP. Nomineer dus een oprichter (of jezelf). Zorg ervoor dat je zegt dat je over Startup Battlefield hebt gehoord via de Build Mode-podcast. Solliciteer hier.
TechCrunch Disrupt 2026: We zijn terug voor TechCrunch Disrupt op 13 tot 15 oktober in San Francisco, waar de Startup Battlefield 200 het podium betreedt. Dus als je ze wilt aanmoedigen, of gewoon wilt netwerken met duizenden oprichters, durfkapitaalverstrekkers en technologieliefhebbers, koop dan je kaartjes.
Isabelle Johannessen is onze gastheer. Build Mode wordt geproduceerd en gemonteerd door Maggie Nye. Audience Development wordt geleid door Morgan Little. En een speciale dank aan de videoteams van Foundry en Cheddar.